“La cultura se come a la estrategia como desayuno”, es una frase muy famosa del finado Peter Drucker, que hace referencia justo a que no se puede tener una gran estrategia si no se invierte tiempo en desarrollar a la cultura que es justo lo que le ayudará a la estrategia a salir a la luz, hacerla una realidad con los impactos que esto significa. Según Spencer Stewart el 95% de los ejecutivos de una organización considera que la cultura y la estrategia están íntimamente ligadas, pero solo el 28% confirma que se tengan conversaciones sobre cultura o comportamientos dentro de su organización y solo el 25% del personal con gente a cargo invierte tiempo en construir cultura de manera intencional.
Uno de los retos más importantes que tiene un líder en la organización es sin duda, dar los resultados y no solo es trabajando en las áreas funcionales del equipo a cargo, sino que debe tener consigo una estrategia para que el desarrollo y los resultados sean redondos, de lo contrario cuando se quiera demostrar que se han dado resultados, estos serán solo de los indicadores base del área a cargo y no desde la expectativa que se tiene de un líder en su entregable holístico.
¿Cómo se construye la cultura?
Hace unos días conversaba con un buen amigo y llegamos a la conclusión de que la cultura organizacional como tal no existe… Existe una cultura en la localidad donde la empresa desarrolla sus actividades y esa cultura tiene influencia en la forma de interactuar de los colaboradores en una ciudad específica y ciertamente esto será diferente en cada localidad de acuerdo con las variaciones que haya de las subculturas donde tiene presencia la organización.
Si no hay cultura entonces ¿Por qué Peter Drucker aseguraba eso de que la cultura se come a la estrategia cómo desayuno? Considero que lo que pueden hacer las organizaciones, es definir cuáles son los comportamientos base que quieren modelar, los cuales deben ser específicos, observables, medibles y acordados. Estos deben ser definidos, comunicados, inclusive entrenar a los colaboradores para que los conozcan y se converse acerca de cómo deben modelarse.
Niveles del comportamiento
Ojo con lo siguiente, es importante que tengas en cuenta, que los comportamientos deben estar redactados en tres niveles.
- El nivel del “ser”: Comportamientos Humanos
- A nivel del “Hacer”: Conductas observables
- A nivel del “Tener”: Considerando a donde va la organización con relación a sus entregables
De acuerdo con Great Place to Work el 52.6% de las empresas con valores o comportamientos declarados performan por arriba del promedio del sector.
Cuando los comportamientos han sido declarados, es importante que puedan conversar abiertamente sobre ellos, ya que van alineando las voluntades de quienes adoptarán su uso en cada actividad que realicen… si prestas atención, una vez que se trabaja en comportamientos de “el ser”, y la persona tiene claridad de qué se espera de él, se empiezan a detonar dos impactos, uno a nivel de la relación intra personal (dentro de sí) e interpersonal (de la persona en sus relaciones), si esto está alineado en la organización, se sabrá que se espera de mi comportamiento, personal, pero también en mis interacciones con otros.
¿Cómo desarrollar cultura dentro de la empresa?
Ahora, déjame te comparto 6 comportamientos que han sido utilizados para desarrollar “Cultura“ dentro de la organización y han sido propuesto por Fredd Koffman como parte de su modelo de Liderazgo consciente.
- Responsabilidad incondicional: Es muy común que cuando las cosas no suceden como las pretendemos el siguiente paso es buscar culpables, Fred está convencido de que, cuándo una persona se sabe responsable de sus propias cosas, el nivel de adueñamiento es alto y puesto en una cultura, todos se harían responsables de lo que sucede sin pasar la culpa a otros de lo que les toca hacer (La eterna lucha entre la víctima y el protagonista).
- Integridad esencial: Agregar valor con valores es la frase que engloba este comportamiento porque al final, de nada sirve que llegues a los objetivos si no estás orgulloso (a) de cómo se logró el objetivo. Debes definir, cuál es “el éxito más allá del éxito”.
- Humildad ontológica: Declararnos aprendices nos permite explorar nuevas formas de trabajar, desde la soberbia y ser “sabelotodo” no nos permite ver nuevas formas de hacer las cosas, además el entendimiento del otro se da desde la curiosidad y la empatía no desde la soberbia y la cerrazón.
- Comunicación impecable: El objetivo de toda comunicación no es tener la razón sino llegar a un acuerdo, es por eso que las personas deben escuchar el doble de lo que hablan para poder entender muy bien qué es lo que sucede, y ya escuchado interactuar con preguntas para entender a mayor profundidad la interacción y lo que hay detrás.
- Negociación Constructiva: Ganar – Ganar – Ganar… Generalmente cuando hablas de negociación, se habla de que el otro gane y tu ganes, sin embargo, Fred, habla de un tercer “Ganar” y es que gane la relación, es decir, eso que tiene unidas a las personas (lugar de trabajo, matrimonio, amistad, etc.). Obviamente lo que se busca es seguir unido en esas relaciones y por ello es bueno tener una negociación constructiva.
- Coordinación impecable: Cuando pedimos algo a algún compañero (a) de trabajo, nos confiamos mucho de que el otro hará lo que le pedimos, sin embargo es clave genera los acuerdos con un nivel impecable, Fred recomienda:
- Hacer un pedido efectivo, es decir, describir al otro por qué es importante, lo que le pido, el segundo es que te confirme si podrá entregar lo solicitado en tiempo y forma (Responsabilidad Incondicional)
- Cuando el otro te confirma, solo puede contestar con 3 opciones: 1. Si, 2. No ó 3. “Aúnno” porque tengo que aclarar algo relacionado a recursos, etc.
- También debes considerar un reclamo efectivo cuando hay algún incumplimiento, es importante ver si hubo algo de tu parte que dejaste de hacer, para que el reclamo sea efectivo, si contestaste, que sí hubo algo que estaba en tus manos y no lo hiciste, es probable que tengas que llegar al primer punto de regreso (hacerte responsable de lo que tenías que hacer).
- La disculpa efectiva: en la que tienes que tomar tu responsabilidad del asunto, indagar cuál es el menor impacto posible y ofrecer una alternativa de solución
Esto nos permitirá tener una cultura de consciencia donde los empleados sean responsables, aprendan de los demás, colaboren, construyan relaciones ganar-ganar-ganar y se coordinen impecablemente para lograr los objetivos.
En las empresas en donde hemos implementado estos comportamientos, los colaboradores se adueñan de los problemas, los responden rápido y se vuelven protagonistas de los resultados. Aprenden, se comunican, escuchan las necesidades y se vuelven muy efectivos. En tus manos está ser intencional con la cultura, construir estos comportamientos, hacer que lleguen a todos lados a través de una correcta difusión, pero también medirlos y dar retroalimentación a los gerentes de áreas para que genere extraordinarios resultados, una vez que adopten el modelo. ¿La cultura se comerá a la estrategia en el desayuno?
¡Si aprendes a integrar la cultura a la estrategia desde un inicio, los resultados simplemente serán extraordinarios!